Retour Social

Montant de l’indemnité de précarité d’un CDD

À quelle condition un employeur peut-il réduire l’indemnité de précarité due à l’issue d’un contrat à durée déterminée ?

Hormis certaines catégories de contrats à durée déterminée (comme les contrats d’usage, les contrats saisonniers ou les contrats conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires), la fin d’un CDD s’accompagne obligatoirement du versement d’une indemnité, appelée couramment prime de précarité. Cette somme doit alors être égale à au moins 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de son CDD (hors indemnités compensatrices de congés payés et remboursements de frais professionnels). Par exception, le Code du travail prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut réduire cette prime de précarité à 6 %, à condition que ce salarié puisse notamment bénéficier d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

Les magistrats de la Cour de cassation viennent de préciser que cette réduction de 10 à 6 % de l’indemnité de précarité est toutefois subordonnée au fait que l’employeur adresse au salarié en CDD une proposition de formation clairement identifiée et individualisée.

Illustration :
 le contrat de travail d’une salariée engagée à durée déterminée contenait une clause prévoyant qu’en application d’un accord de branche étendu, la salariée bénéficiait de 16 heures 30 de formation par mois de travail, sous la forme de diverses actions de formation ou de bilan de compétences. En se limitant à énoncer le nombre d’heures de formation pouvant être suivies, ainsi que les types de formation auxquels la salariée pouvait prétendre, la clause de son contrat de travail ne constituait cependant pas une « offre de formation effective », c’est-à-dire, aux yeux des juges, une offre suffisamment concrète et précise.