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Accord de performance collective : un dispositif désormais finalisé

Le gouvernement a apporté les dernières touches aux règles relatives à l’information et au licenciement des salariés dans le cadre d’un accord de compétitivité.

Depuis le 24 septembre dernier, employeur et syndicats ont la possibilité de conclure un accord d’entreprise visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi. Désormais baptisé « accord de performance collective », ce dispositif permet d’aménager la durée du travail et/ou la rémunération des salariés et/ou de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Récemment, le gouvernement est venu préciser les modalités pratiques d’application de cet accord.

À savoir :
ces nouvelles règles entreront en vigueur lors de la publication de la loi ratifiant les ordonnances réformant le Code du travail.

Information des salariés : elle devra être complète et datée

Une fois l’accord de performance collective conclu avec les syndicats, l’employeur doit informer les salariés de son existence et de son contenu. Une information qui devra également faire état du droit accordé à chaque salarié d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Pour ce faire, l’employeur pourra procéder par tout moyen permettant de connaître avec certitude et précision la date à laquelle les salariés ont été informés. Et il conviendra de ne pas négliger cette formalité, car c’est à compter de cette date que débutera le délai d’un mois dont dispose les salariés pour refuser l’application de l’accord de performance collective.

Licenciement des salariés : la procédure devra être engagée dans les 2 mois

Lorsqu’un salarié notifie par écrit son refus de se voir appliquer un accord de performance collective, l’employeur est autorisé à engager une procédure de licenciement. Mais attention, cette procédure devra débuter dans les 2 mois suivant le refus du salarié. Sachant que ce licenciement sera considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse.

Rappel :
l’employeur doit respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel en particulier celles liées à l’entretien préalable et à l’indemnité de licenciement.